Menurut Prof. Dr Wibowo (2007:7) Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif . manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen Kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yg mengartikan performance sebagai hasil kerja dan prestasi verja. Namur sebenarnya kinerja mempunyai makna yanglebih luas bukan hasil verja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
(Armstrong dan Baron, 1998:15) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil kerja yang dicapai dari pekerjaan tersebut, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Beberapa pandangan dari pakar tentang kinerja:
Menurut Bacal (1994:4), Memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya.
Menurut Armstrong (2004:29), Melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, da persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Armstrong & Baron (1998:7), Bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja didalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu. Mereka juga mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan menciptakan visi bersama tentang maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami, dan mengenal bagiannya dalam memberikan kontribusi dan dalam melakukannya, mengelola dan meningkatkan kinerja baik individu maupun organisasi.
Schwartz (1990:vii), memandang manajemen kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula penilaian kinerja.
Costello (1994:3), menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada dibelakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya.
Dengan memperhaikan pandangan para pakar diatas dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. (SPP)
Minggu, 15 Agustus 2010
Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara 2005:43).
Kinerja juga dikenal dengan istilah karya, dimana pengertiannya yang dikemukakan oleh Cantika (2005:114): “Hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik ataupun materual dan non fisik atau non material”.
Kinerja Sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Aktual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67).
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2000: 67):
a. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.
b. Ketrampilan (skill)
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Seperti ketrampilan konseptual (Conseptual Skill), ketrampilan manusia (Human Skill), dan Ketrampilan Teknik (Technical Skill).
c. Kemampuan (ability)
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Faktor motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaannya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi sebaiknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.
2. Faktor Psikologis, terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.
3. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan penghargaan struktur dan job design.
Kinerja inidividu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan perusahaan. Dengan kata lain kinerja karyawan merupakan hasil dari:
1. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu dan faktor psikologis.
2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal (Mangkunegara, 2005:67). Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja karyawan baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan jika karyawan mempunyai kinerja yang buruk disebabkan karena orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dan penempatan promosi, motivasi, pemecatan dan perencanaan tenaga kerja.
5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Daftar Pustaka :
Cantika, Yuli, 2005, Manajemen Sunber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammaadiyah, Malang.
Mangkunegara A.A Anwar Prabu 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Pertama, Remaja Rosda Karya, Bandung. (SPP)
Kinerja juga dikenal dengan istilah karya, dimana pengertiannya yang dikemukakan oleh Cantika (2005:114): “Hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik ataupun materual dan non fisik atau non material”.
Kinerja Sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Aktual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67).
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2000: 67):
a. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.
b. Ketrampilan (skill)
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Seperti ketrampilan konseptual (Conseptual Skill), ketrampilan manusia (Human Skill), dan Ketrampilan Teknik (Technical Skill).
c. Kemampuan (ability)
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Faktor motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaannya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi sebaiknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.
2. Faktor Psikologis, terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.
3. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan penghargaan struktur dan job design.
Kinerja inidividu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan perusahaan. Dengan kata lain kinerja karyawan merupakan hasil dari:
1. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu dan faktor psikologis.
2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal (Mangkunegara, 2005:67). Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja karyawan baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan jika karyawan mempunyai kinerja yang buruk disebabkan karena orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dan penempatan promosi, motivasi, pemecatan dan perencanaan tenaga kerja.
5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Daftar Pustaka :
Cantika, Yuli, 2005, Manajemen Sunber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammaadiyah, Malang.
Mangkunegara A.A Anwar Prabu 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Pertama, Remaja Rosda Karya, Bandung. (SPP)
MANUSIA DALAM PEKERJAAN
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati karyawan baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengnalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996)
Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas pegawai menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat. (SPP)
Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati karyawan baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengnalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996)
Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas pegawai menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat. (SPP)
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA INDIVIDU
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan.
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (1987), model teori kinerja individu pernah dibahas dalam artikel lain di site ini.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya. (SPP)
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan.
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Menurut Gibson (1987), model teori kinerja individu pernah dibahas dalam artikel lain di site ini.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya. (SPP)
MEMAKNAI KINERJA KARYAWAN
Batasan Kinerja
Banyak terminologi kinerja. Dalam buku- buku teks istilah kinerja lebih banyak menunjuk pada konteks manajemen personalia. Meskipun akhir-akhir ini makin meluas pada bidang lain seperti hukum, sosial, politik dan pemerintahan. Namun pembahasan hal-hal yang terakhir itu, pada akhirnya bermuara pada manusia yang menjalankanya.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari seorang karyawan.
Unsur dalam Kinerja Karyawan
Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani.
Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya.
Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi fihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-was’ akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh.
Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja karyawan adalah kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik. Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang dilakukan. Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented, kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan ulang pelanggan. Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian, karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat meningkatkan ‘keterpaksaan’ pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak memiliki pilihan. (SPP)
Banyak terminologi kinerja. Dalam buku- buku teks istilah kinerja lebih banyak menunjuk pada konteks manajemen personalia. Meskipun akhir-akhir ini makin meluas pada bidang lain seperti hukum, sosial, politik dan pemerintahan. Namun pembahasan hal-hal yang terakhir itu, pada akhirnya bermuara pada manusia yang menjalankanya.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari seorang karyawan.
Unsur dalam Kinerja Karyawan
Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani.
Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani. Tingkat efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya.
Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi fihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-was’ akan komplain. Sementara itu, fihak yang dilayani mengetahui dan memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh.
Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja karyawan adalah kepuasan pelanggan/fihak yang dilayani. Mengukur kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik. Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang dilakukan. Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented, kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan ulang pelanggan. Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian, karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat meningkatkan ‘keterpaksaan’ pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak memiliki pilihan. (SPP)
Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai (SPP)
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai (SPP)
Kenalilah Tipe Gaya Belajar Kita (Learning Style)
Berbagai penelitian telah dilakukan untuk membuktikan bahwa ternyata kita memiliki cara belajar dan berfikir yang berbeda-beda. Kita akan merasa lebih efektif dan lebih baik dengan menggunakan lebih banyak mendengarkan, namun orang lain merasa lebih baik dengan membaca dan bahkan ada yang merasa bahwa hasilnya akan optimal jika kita belajar langsung mempraktekkan apa yang akan dipelajari. Bagaimana cara kita belajar akan sangat mempengaruhi struktur otak kita. Hal inilah yang kemudian kita kenal sebagai Learning Style (Gaya Belajar).
1. Modalitas
Dalam menyikapi berbagai macam mengenai gaya belajar, tentulah harus ditambah dengan logika dan kebudayaan cara kerja kita, dan yang paling penting dari semua diatas adalah suatu cara kerja otak kita yang mana dalam hal ini kita sebut dengan modalitas belajar. Secara singkat modalitas belajar adalah, suatu cara bagaimana otak menyerap informasi yang masuk melalui panca indera secara optimal. Menurut Howard Gardner modalitas belajar tersebut dapat dikarakteristik menjadi gaya belajar Auditory, Visual, Reading dan Kinesthetic
Auditory
Orang yang memiliki gaya belajar Auditory, belajar dengan mengandalkan pendengaran untuk bisa memahami sekaligus mengingatnya. Karakteristik model belajar ini benar-benar menempatkan pendengaran sebagai alat utama untuk menyerap informasi atau pengetahuan. Artinya, untuk bisa mengingat dan memahami informasi tertentu, yang bersangkutan haruslah mendengarnya lebih dulu. Mereka yang memiliki gaya belajar ini umumnya susah menyerap secara langsung informasi dalam bentuk tulisan, selain memiliki kesulitan menulis ataupun membaca.
Beberapa ciri seorang Auditory antara lain :
- Mampu mengingat dengan baik materi yang didiskusikan dalam kelompok
- Mengenal banyak sekali lagu / iklan TV,
- Suka berbicara.
- Pada umumnya bukanlah pembaca yang baik.
- Kurang dapat mengingat dengan baik apa yang baru saja dibacanya.
- Kurang baik dalam mengerjakan tugas mengarang/menulis.
- Kurang memperhatikan hal-hal baru dalam lingkungan sekitarnya.
Visual
Orang yang memiliki gaya belajar Visual, belajar dengan menitikberatkan ketajaman penglihatan. Artinya, bukti-bukti konkret harus diperlihatkan terlebih dahulu agar mereka paham. Ciri-ciri orang yang memiliki gaya belajar visual adalah kebutuhan yang tinggi untuk melihat dan menangkap informasi secara visual sebelum mereka memahaminya. Konkretnya, yang bersangkutan lebih mudah menangkap pelajaran lewat materi bergambar. Selain itu, mereka memiliki kepekaan yang kuat terhadap warna, disamping mempunyai pemahaman yang cukup terhadap masalah artistik. Hanya saja biasanya mereka memiliki kendala untuk berdialog secara langsung karena terlalu reaktif terhadap suara, sehingga sulit mengikuti anjuran secara lisan dan sering salah menginterpretasikan kata atau ucapan.
Beberapa karakteristik Visual adalah :
- Senantiasa melihat memperhatikan gerak bibir seseorang yang berbicara kepadanya
- Cenderung menggunakan gerakan tubuh saat mengungkapkan sesuatu
- Kurang menyukai berbicara di depan kelompok, dan kurang menyukai untuk mendengarkan orang lain.
- Biasanya tidak dapat mengingat informasi yang diberikan secara lisan
- Lebih menyukai peragaan daripada penjelasan lisan
- Biasanya orang yang Visual dapat duduk tenang di tengah situasi yang ribut/ramai tanpa merasa terganggu
Reading
Orang yang memiliki gaya belajar Reading, belajar dengan menitikberatkan pada tulisan atau catatan. Karakteristik ini benar-benar menempatkan bacaan atau tulisan sebagai alat utama untuk menyerap informasi atau pengetahuan. Artinya, untuk bisa mengingat dan memahami informasi tertentu, yang bersangkutan haruslah membaca atau menuliskannya lebih dulu. Mereka yang memiliki gaya belajar ini menyukai hal-hal yang berbau teoritis dan umumnya susah menyerap secara langsung informasi dalam bentuk peragaan atau praktis.
Orang yang memiliki gaya belajar Reading biasanya memiliki karakteristik :
- Suka membaca dan membuat catatan
- Huruf-huruf indah dan tulisan rapi merupakan hal yang sangat berkesan bagi mereka
- Mudah mengingat apa yang mereka baca atau tuliskan
Kinesthetic
Orang yang memiliki gaya belajar, Kinesthetic mengharuskan individu yang bersangkutan menyentuh sesuatu yang memberikan informasi tertentu agar ia bisa mengingatnya. Tentu saja ada beberapa karakteristik model belajar seperti ini yang tak semua orang bisa melakukannya. Karakter pertama adalah menempatkan tangan sebagai alat penerima informasi utama agar bisa terus mengingatnya. Hanya dengan memegangnya saja, seseorang yang memiliki gaya belajar ini bisa menyerap informasi tanpa harus membaca penjelasannya.
Karakter berikutnya dicontohkan sebagai orang yang tak tahan duduk manis berlama-lama mendengarkan penyampaian informasi. Tak heran kalau individu yang memiliki gaya belajar ini merasa bisa belajar lebih baik kalau prosesnya disertai kegiatan fisik. Kelebihannya, mereka memiliki kemampuan mengkoordinasikan sebuah tim disamping kemampuan mengendalikan gerak tubuh (athletic ability). Tak jarang, orang yang cenderung memiliki karakter ini lebih mudah menyerap dan memahami informasi dengan cara menjiplak gambar atau kata untuk kemudian belajar mengucapkannya atau memahami fakta.
Mereka yang memiliki karakteristik-karakteristik di atas dianjurkan untuk belajar melalui pengalaman dengan menggunakan berbagai model peraga, semisal bekerja di lab atau belajar yang membolehkannya bermain. Cara sederhana yang juga bisa ditempuh adalah secara berkala mengalokasikan waktu untuk sejenak beristirahat di tengah waktu belajarnya.Beberapa karakteristiknya adalah
Orang yang memiliki gaya belajar Kinesthetic biasanya memiliki karakteristik :
- Suka menyentuh segala sesuatu yang dijumpainya
- Sulit untuk berdiam diri
- Suka mengerjakan segala sesuatu dengan menggunakan tangan
- Biasanya memiliki koordinasi tubuh yang baik
- Suka menggunakan objek yang nyata sebagai alat bantu belajar
- Mempelajari hal-hal yang abstrak merupakan hal yang sangat sulit
2. Spectrum
Dari segi memandang sesuatu dan bagaimana ia melakukan pengaturan informasi, ada orang yang cenderung memandang sesuatu secara abstrak, dan ada pula yang konkret. Sedangkan dari aspek pengaturan informasi, manusia mengolahnya secara sekuensial (teratur/urut) dan acak (random).
Seorang Profesor di bidang kurikulum dan pengajaran di Universitas Connecticut, Anthony Gregorc, menggabungkan kedua faktor di atas menjadi 4 karakter gaya berpikir seseorang. Tiap orang memiliki salah satu gaya berpikir yang dominan diantara keempat tipe yang ada. Keempat tipe gaya berfikir tersebut adalah : Concrete Sequential (CS), Abstract Random (AR), Abstract Sequential (AS), Concrete Random (CR).
Concret Sequensial [CS]
Orang dengan tipe ini adalah orang yang cenderung, teratur, dan rapi. Mereka selalu mengerjakan tugas tepat waktu, terencana, dan tidak suka hal-hal yang bersifat mendadak. Selain itu mereka dengan ciri CS tidak senang mengerjakan tugas yang bertumpuk-tumpuk. Biasanya agak perfeksionis sehingga ingin segala sesuatu dikerjakan dengan sempurna dan terencana. Tipe ini cocok untuk jenis pekerjaan yang membutuhkan ketelitian dan kerapian, seperti sekretaris dan bendahara.
Apa yang terbaik bagi mereka?
- Memiliki cara yang mudah dalam menerapkan ide-ide
- Mengorganisir
- Ide cemerlang dapat membuat mereka lebih efisien
- Menghasilkan hasil yang konkret dari ide-ide yang abstrak
- Mampu bekerja tepat waktu dengan baik
Apa yang menjadi karakteristik bagi pemikir Concret Sequensial [CS]?
- Bekerja secara sistematis, langkah demi langkah
- Peduli pada detail
- Memiliki sebuah jadwal untuk dijalani
- Memiliki penafsiran secara logika
- Mengetahui apa yang berguna bagi mereka
- Rutinitas, memotivasi mereka untuk melakukan sesuatu
Apa yang sulit bagi mereka?
- Bekerja secara kelompok
- Bekerja di dalam lingkungan yang tak teratur
- Mengikuti secara tidak lengkap atau petuntuk yang tidak jelas
- Bekerja dengan orang yang tidak memiliki pendirian
- Berhadapan dengan ide-ide yang abstrak
- Menuntut untuk "menggunakan imajinasinya"
- Pertanyaan yang tidak benar atau jawaban yang salah
Apa pertanyaan yang mereka tanyakan ketika belajar?
- Bukti-bukti apa yang saya butuhkan?
- Bagaimana saya melakukannya?
- Kapan itu didapatkan?
Kiat-kiat jitu bagi pemikir Concret Sequensial [CS]:
- Bangunlah kekuatan organisasional Anda
- Cari tahu detail yang Anda perlukan
- Bagilah proyek Anda menjadi beberapa tahapan
- Tatalah lingkungan kerja yang tenang
Abstract Sequensial [AS]
Biasanya merupakan pemikir yang cerdas dan punya ide-ide yang brilian. Orang ini senang mengetahui dan berpikir tentang apa yang tidak dipikirkan orang lain. Senang membaca membuatnya senang untuk berdiskusi, bahkan berdebat dengan orang lain. Saking senangnya berpikir, kadang mereka lupa bahwa orang di sekitarnya sama sekali tidak paham dengan ide-idenya yang terlalu "tinggi". Lebih menyukai belajar secara individu daripada berkelompok. Mereka sering disebut "konseptor ulung" dan jago menganalisis informasi.
Apa yang terbaik bagi mereka?
- Mengumpulkan banyak informasi sebelum membuat sebuah keputusan
- Menganalisis ide-ide
- Melakukan penelitian
- Menyediakan ide-ide logis yang berurutan
- Menggunakan bukti-bukti untuk membuktikan atau menyangkal teori-teori
- Memberikan bukti-bukti yang diperlukan untuk diselesaikan
Apa yang menjadi karakteristik bagi pemikir Concret Sequensial [CS]?
- Menggunakan contoh yang tepat, sebagai hasil dari penelitian yang akurat
- Belajar lebih dengan mengamati daripada melakukannya
- Alasan yang dapat diterima secara logika
- Bekerja dengan tenang untuk membahas suatu persoalan secara menyeluruh
Apa yang sulit bagi mereka?
- Dituntut untuk bekerja dalam hal sudut pandang yang berbeda
- Memiliki waktu yang terlalu sedikit dalam menyelesaikan suatu persoalan
- Mengulangi tugas yang sama berulang-ulang kali
- Banyak aturan-aturan yang spesifik dan peraturan-peraturan yang lainnya
- pemikiran yang "sentimentil"
- Mengekspresikan emosi mereka
- Menjadi diplomatik ketika meyakinkan orang lain
- Tidak menguasai suatu percakapan
Apa pertanyaan yang mereka tanyakan ketika belajar?
- Bagaimana saya mengetahui kalau hal ini benar?
- Apakah ada kemungkinan-kemungkinan yang belum pernah dipertimbangkan sebelumnya?
- Apa yang kita butuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan ini?
Kiat-kiat jitu bagi pemikir Abstract Sequensial [AS]:
- Latihlah logika Anda
- Suburkan kecerdasan Anda
- Upayakan keteraturan
- Analisislah orang-orang yang berhubungan dengan Anda
Abstract Random [AR]
Segala sesuatu seringkali dihubungkan dengan perasaan dan emosi, sehingga mereka terkenal sangat sensitif. Semua bisa menjadi menyenangkan jika mood-nya sesuai, tapi menjadi buruk jika mereka sudah tidak lagi memiliki emosi positif terhadap sesuatu. Mudah kehilangan konsentrasi, banyak pertimbangan, dan suka mencoret-coret tanpa arti di buku adalah ciri tipe ini. Mereka juga sangat menjaga hubungan dengan orang lain, tidak senang jika mengalami konflik, dan dikenal "perhatian" di antara orang-orang sekitarnya. Selain itu, mereka juga sangat mudah terpancing emosinya. Istilah kerennya "mudah tersentuh". Ekspresi yang spontan itu mungkin karena kesulitan mereka mengungkapkan sesuatu secara verbal kepada orang lain.
Apa yang terbaik bagi mereka
- Mau mendengarkan orang lain
- Paham akan perasaan dan emosi
- Fokus pada tema dan ide-ide
- Membawa kerukunan pada kelompoknya
- Berhubungan baik dengan orang lain
- Mengenali dan menghargai emosional orang lain
Apa yang menjadi karakteristik bagi pemikir Abstract Random [AR]?
- Belajar sendirian
- Petunjuk yang luas dan umum
- Menjaga hubungan dengan baik
- Semangat dalam berpartisipasi dalam pekerjaan yang mereka yakini
- Memiliki moralitas yang tinggi
- Keputusan-keputusan dibuat berdasarkan perasaannya
Apa yang sulit bagi mereka?
- Memberikan penjelasan
- Berkompetisi
- Bekerja dengan orang yang memiliki kepribadian otoritas/diktator
- Bekerja dalam lingkungan yang membatasinya
- Bekerja dengan orang-orang yang kurang ramah
- Berkonsentrasi pada suatu hal secara serentak
- Memberikan perincian-perincian yang tepat
- Menerima kritikan positif
Apa pertanyaan yang mereka tanyakan ketika belajar?
- Apa ini ada hubungannya dengan saya?
- Bagaimana saya dapat membedakannya?
Kiat-kiat jitu bagi pemikir Abstract Random [AR]:
- Gunakan kemampuan alamiah Anda untuk bekerjasama dengan orang lain
- Bangunlah kekuatan belajar Anda dengan berasosiasi
- Lihatlah gambaran besar
- Waspadalah terhadap waktu
- Gunakan isyarat isyarat visual
Concret Random [CR]
Sering dianggap sebagai orang yang kreatif karena senang mencoba menyelesaikan sesuatu dengan cara mereka sendiri. Saking asyiknya, mereka cenderung tidak peduli dengan waktu. Terkenal sebagai "Deadliner", karena seringkali mengerjakan sesuatu di batas akhir, meski punya waktu banyak sebelumnya. Tipe ini bisa mengerjakan beberapa pekerjaan di satu waktu, hal yang sangat sulit dilakukan orang dengan tipe CR. Spontanitas dan impulsif menjadi ciri khas tipe ini, karena begitu banyak ide-ide muncul di kepala mereka. Orang tipe CR biasanya cukup dipercaya untuk menjadi pemimpin, meskipun menimbulkan situasi kritis karena sifat "deadliner-nya". Mereka juga senang mencoba-coba sesuatu, bereksperimen, walaupun mungkin banyak orang lain tidak menyenanginya.
Apa yang terbaik bagi mereka?
- Meberikan inspirasi kepada orang lain untuk melakukan sesuatu
- Memiliki banyak pilihan dan solusi
- Memberikan ide-ide yang kreatif
- Membayangkan akan masa depan mereka
- Seringkali menggunakan cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu
- Menerima orang-orang yang memiliki banyak perbedaan
- Berpikir dengan cepat dengan usahanya sendiri
- Mampu menanggung resiko
Apa yang menjadi karakteristik bagi pemikir Concret Sequensial [CS]?
- Mengguakan wawasan dan naluri untuk memecahkan permasalahan
- Bekerja dengan memiliki banyak waktu
Apa yang sulit bagi mereka?
- Adanya larangan dan batasan
- Laporan-laporan yang formal
- Rutinitas
- Mengulangi pekerjaan yang telah selesai dikerjakan
- Menyimpan dokumen-dokumen yang terperinci
- Menunjukan bagaimana mereka mendapatkan suatu jawaban
- Memilih hanya satu jawaban
- Tidak adanya pilihan
Apa pertanyaan yang mereka tanyakan ketika belajar?
- Berapa banyak hal ini betul-betul diperlukan?
Kiat-kiat jitu bagi pemikir Concret Random [CR]:
- Gunakan kemampuan divergen Anda
- Siapkan diri Anda untuk memecahkan masalah
- Cermati waktu Anda
- Terimalah kebutuhan Anda untuk berubah
- Carilah dukungan bagi diri Anda
3. Gaya Terima
Setiap orang adalah individu yang unik, masing-masing akan melihat dunia dengan "cara"nya sendiri. Meskipun kita melihat satu kejadian pada waktu yang bersamaan, tidak menjamin kita akan sama melaporkan apa yang kita lihat. Hal ini karena setiap orang memiliki cara berfikir dan memahami sesuatu yang berbeda-beda. Seorang peneliti bidang psikologi, Herman Witkin, melalui studi risetnya mengemukakan 2 macam karakteristik gaya belajar yang dimiliki seseorang, yaitu gaya belajar Global dan gaya belajar Analitik.
Memang pada kenyataannya tidak semudah dalam mengelompokan gaya belajar seseorang seperti macam-maca gaya belajar diatas, dan sebenarnya tidak ada orang yang 100% murni. Setiap orang pasti memiliki kombinasi dari gaya belajar tersebut. Namun, biasanya seseorang memiliki kecenderungan untuk lebih dominan pada satu kelompok.
Analitik
Orang yang berpikir secara Analitik dalam memandang segala sesuatu cenderung lebih terperinci, spesifik, terorganisasi, dan teratur. Namun kurang bisa memahami masalah secara menyeluruh. Dalam mengerjakan tugas yang dibebankan, seorang Analitik akan mengerjakan tugasnya secara teratur, dari satu tahap ke tahap berikutnya. Mereka memiliki kecenderungan untuk mengerjakan satu tugas dalam satu waktu, dan belum akan mengerjakan tugas lain sebelum tugas pertamanya selesai.
Orang Analitik membutuhkan waktu yang cukup untuk menyelesaikan tugasnya, karena mereka tidak ingin ada satu bagian yang terlewat. Orang yang memiliki cara berpikir secara Analitik seringkali memikirkan sesuatu berdasarkan logika. Selain itu mereka menilai fakta-fakta yang terjadi melebihi perasaannya. Mereka dapat menemukan fakta-fakta namun seringkali kurang mengetahui gagasan utamanya, sehingga kadang mereka tidak mengerti maksud dan tujuannya dalam mengerjakan sesuatu. Mereka sangat sulit belajar bila ada gangguan, karena biasanya pikirannya hanya terfokus pada satu masalah saja. Untuk mengatasi keadaan ini, sebaiknya orang yang memiliki cara berpikir secara Analitik belajar sendirian, baru bergabung dengan temannya untuk bersosialisasi setelah selesai belajar.
Seorang yang Analitik dominan dapat bekerja maksimal bila ada metode yang konsisten dan pasti dalam mengerjakan sesuatu, apalagi bila mereka bisa menciptakan sistem belajar sendiri. Untuk itu jadwal harian sangat membantu seorang yang Analitik merasakan adanya struktur dan hal-hal yang bisa diramalkan, sehingga mereka dapat menentukan dan memenuhi sasaran-sasaran yang jelas.
Global
Orang yang berpikir secara Global cenderung melihat segala sesuatu secara menyeluruh, dengan gambaran yang besar, namun demikian mereka dapat melihat hubungan antar satu bagian dengan bagian yang lain. Orang yang Global juga dapat melihat hal-hal yang tersirat, serta menjelaskan permasalahan dengan kata-katanya sendiri. Mereka dapat melihat adanya banyak pilihan dalam mengerjakan tugas dan dapat mengerjakan beberapa tugas sekaligus.
Orang yang berpikir secara Global dapat bekerjasama dengan orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan fleksibel. Mereka senang bekerja keras untuk menyenangkan orang lain. Senang memberi dan menerima pujian, bahkan mereka cenderung memerlukan lebih banyak dorongan semangat dalam memulai mengerjakan sesuatu. Mereka dapat menerima kritikan secara pribadi. Mereka akan mengalami kesulitan bila harus menjelaskan sesuatu setahap demi setahap. Orang yang memiliki cara berpikir secara Global dominan biasanya kurang memiliki kerapian, walau sebenarnya mereka memiliki keinginan besar untuk merapikannya, namun seringkali keinginannya kurang terlaksana. Untuk mengatasi hal ini sebaiknya mereka belajar untuk menyederhanakan sistemnya.
Pikiran orang yang Global dominan tidak pernah bisa terfokus pada satu masalah, pikirannya dapat pergi ke banyak arah sepanjang waktu. Apabila orang Global mengerjakan satu tugas, lalu ada tugas baru yang muncul, maka mereka akan mulai mengerjakan tugas kedua, meskipun tugas pertamanya belum selesai. Untuk mengatasi keadaan ini sebaiknya mereka bekerja sama dengan orang lain, dengan janji saling menolong dalam menyelesaikan tugas sebelum mengerjakan yang lain. Mereka akan mudah berkonsentrasi bila ada seseorang yang bekerja bersamanya. Penundaan merupakan godaan nyata bagi orang Global, mereka membutuhkan dorongan semangat untuk memulai tugas mereka.
Source : http://imtelkom.ac.id (SPP)
1. Modalitas
Dalam menyikapi berbagai macam mengenai gaya belajar, tentulah harus ditambah dengan logika dan kebudayaan cara kerja kita, dan yang paling penting dari semua diatas adalah suatu cara kerja otak kita yang mana dalam hal ini kita sebut dengan modalitas belajar. Secara singkat modalitas belajar adalah, suatu cara bagaimana otak menyerap informasi yang masuk melalui panca indera secara optimal. Menurut Howard Gardner modalitas belajar tersebut dapat dikarakteristik menjadi gaya belajar Auditory, Visual, Reading dan Kinesthetic
Auditory
Orang yang memiliki gaya belajar Auditory, belajar dengan mengandalkan pendengaran untuk bisa memahami sekaligus mengingatnya. Karakteristik model belajar ini benar-benar menempatkan pendengaran sebagai alat utama untuk menyerap informasi atau pengetahuan. Artinya, untuk bisa mengingat dan memahami informasi tertentu, yang bersangkutan haruslah mendengarnya lebih dulu. Mereka yang memiliki gaya belajar ini umumnya susah menyerap secara langsung informasi dalam bentuk tulisan, selain memiliki kesulitan menulis ataupun membaca.
Beberapa ciri seorang Auditory antara lain :
- Mampu mengingat dengan baik materi yang didiskusikan dalam kelompok
- Mengenal banyak sekali lagu / iklan TV,
- Suka berbicara.
- Pada umumnya bukanlah pembaca yang baik.
- Kurang dapat mengingat dengan baik apa yang baru saja dibacanya.
- Kurang baik dalam mengerjakan tugas mengarang/menulis.
- Kurang memperhatikan hal-hal baru dalam lingkungan sekitarnya.
Visual
Orang yang memiliki gaya belajar Visual, belajar dengan menitikberatkan ketajaman penglihatan. Artinya, bukti-bukti konkret harus diperlihatkan terlebih dahulu agar mereka paham. Ciri-ciri orang yang memiliki gaya belajar visual adalah kebutuhan yang tinggi untuk melihat dan menangkap informasi secara visual sebelum mereka memahaminya. Konkretnya, yang bersangkutan lebih mudah menangkap pelajaran lewat materi bergambar. Selain itu, mereka memiliki kepekaan yang kuat terhadap warna, disamping mempunyai pemahaman yang cukup terhadap masalah artistik. Hanya saja biasanya mereka memiliki kendala untuk berdialog secara langsung karena terlalu reaktif terhadap suara, sehingga sulit mengikuti anjuran secara lisan dan sering salah menginterpretasikan kata atau ucapan.
Beberapa karakteristik Visual adalah :
- Senantiasa melihat memperhatikan gerak bibir seseorang yang berbicara kepadanya
- Cenderung menggunakan gerakan tubuh saat mengungkapkan sesuatu
- Kurang menyukai berbicara di depan kelompok, dan kurang menyukai untuk mendengarkan orang lain.
- Biasanya tidak dapat mengingat informasi yang diberikan secara lisan
- Lebih menyukai peragaan daripada penjelasan lisan
- Biasanya orang yang Visual dapat duduk tenang di tengah situasi yang ribut/ramai tanpa merasa terganggu
Reading
Orang yang memiliki gaya belajar Reading, belajar dengan menitikberatkan pada tulisan atau catatan. Karakteristik ini benar-benar menempatkan bacaan atau tulisan sebagai alat utama untuk menyerap informasi atau pengetahuan. Artinya, untuk bisa mengingat dan memahami informasi tertentu, yang bersangkutan haruslah membaca atau menuliskannya lebih dulu. Mereka yang memiliki gaya belajar ini menyukai hal-hal yang berbau teoritis dan umumnya susah menyerap secara langsung informasi dalam bentuk peragaan atau praktis.
Orang yang memiliki gaya belajar Reading biasanya memiliki karakteristik :
- Suka membaca dan membuat catatan
- Huruf-huruf indah dan tulisan rapi merupakan hal yang sangat berkesan bagi mereka
- Mudah mengingat apa yang mereka baca atau tuliskan
Kinesthetic
Orang yang memiliki gaya belajar, Kinesthetic mengharuskan individu yang bersangkutan menyentuh sesuatu yang memberikan informasi tertentu agar ia bisa mengingatnya. Tentu saja ada beberapa karakteristik model belajar seperti ini yang tak semua orang bisa melakukannya. Karakter pertama adalah menempatkan tangan sebagai alat penerima informasi utama agar bisa terus mengingatnya. Hanya dengan memegangnya saja, seseorang yang memiliki gaya belajar ini bisa menyerap informasi tanpa harus membaca penjelasannya.
Karakter berikutnya dicontohkan sebagai orang yang tak tahan duduk manis berlama-lama mendengarkan penyampaian informasi. Tak heran kalau individu yang memiliki gaya belajar ini merasa bisa belajar lebih baik kalau prosesnya disertai kegiatan fisik. Kelebihannya, mereka memiliki kemampuan mengkoordinasikan sebuah tim disamping kemampuan mengendalikan gerak tubuh (athletic ability). Tak jarang, orang yang cenderung memiliki karakter ini lebih mudah menyerap dan memahami informasi dengan cara menjiplak gambar atau kata untuk kemudian belajar mengucapkannya atau memahami fakta.
Mereka yang memiliki karakteristik-karakteristik di atas dianjurkan untuk belajar melalui pengalaman dengan menggunakan berbagai model peraga, semisal bekerja di lab atau belajar yang membolehkannya bermain. Cara sederhana yang juga bisa ditempuh adalah secara berkala mengalokasikan waktu untuk sejenak beristirahat di tengah waktu belajarnya.Beberapa karakteristiknya adalah
Orang yang memiliki gaya belajar Kinesthetic biasanya memiliki karakteristik :
- Suka menyentuh segala sesuatu yang dijumpainya
- Sulit untuk berdiam diri
- Suka mengerjakan segala sesuatu dengan menggunakan tangan
- Biasanya memiliki koordinasi tubuh yang baik
- Suka menggunakan objek yang nyata sebagai alat bantu belajar
- Mempelajari hal-hal yang abstrak merupakan hal yang sangat sulit
2. Spectrum
Dari segi memandang sesuatu dan bagaimana ia melakukan pengaturan informasi, ada orang yang cenderung memandang sesuatu secara abstrak, dan ada pula yang konkret. Sedangkan dari aspek pengaturan informasi, manusia mengolahnya secara sekuensial (teratur/urut) dan acak (random).
Seorang Profesor di bidang kurikulum dan pengajaran di Universitas Connecticut, Anthony Gregorc, menggabungkan kedua faktor di atas menjadi 4 karakter gaya berpikir seseorang. Tiap orang memiliki salah satu gaya berpikir yang dominan diantara keempat tipe yang ada. Keempat tipe gaya berfikir tersebut adalah : Concrete Sequential (CS), Abstract Random (AR), Abstract Sequential (AS), Concrete Random (CR).
Concret Sequensial [CS]
Orang dengan tipe ini adalah orang yang cenderung, teratur, dan rapi. Mereka selalu mengerjakan tugas tepat waktu, terencana, dan tidak suka hal-hal yang bersifat mendadak. Selain itu mereka dengan ciri CS tidak senang mengerjakan tugas yang bertumpuk-tumpuk. Biasanya agak perfeksionis sehingga ingin segala sesuatu dikerjakan dengan sempurna dan terencana. Tipe ini cocok untuk jenis pekerjaan yang membutuhkan ketelitian dan kerapian, seperti sekretaris dan bendahara.
Apa yang terbaik bagi mereka?
- Memiliki cara yang mudah dalam menerapkan ide-ide
- Mengorganisir
- Ide cemerlang dapat membuat mereka lebih efisien
- Menghasilkan hasil yang konkret dari ide-ide yang abstrak
- Mampu bekerja tepat waktu dengan baik
Apa yang menjadi karakteristik bagi pemikir Concret Sequensial [CS]?
- Bekerja secara sistematis, langkah demi langkah
- Peduli pada detail
- Memiliki sebuah jadwal untuk dijalani
- Memiliki penafsiran secara logika
- Mengetahui apa yang berguna bagi mereka
- Rutinitas, memotivasi mereka untuk melakukan sesuatu
Apa yang sulit bagi mereka?
- Bekerja secara kelompok
- Bekerja di dalam lingkungan yang tak teratur
- Mengikuti secara tidak lengkap atau petuntuk yang tidak jelas
- Bekerja dengan orang yang tidak memiliki pendirian
- Berhadapan dengan ide-ide yang abstrak
- Menuntut untuk "menggunakan imajinasinya"
- Pertanyaan yang tidak benar atau jawaban yang salah
Apa pertanyaan yang mereka tanyakan ketika belajar?
- Bukti-bukti apa yang saya butuhkan?
- Bagaimana saya melakukannya?
- Kapan itu didapatkan?
Kiat-kiat jitu bagi pemikir Concret Sequensial [CS]:
- Bangunlah kekuatan organisasional Anda
- Cari tahu detail yang Anda perlukan
- Bagilah proyek Anda menjadi beberapa tahapan
- Tatalah lingkungan kerja yang tenang
Abstract Sequensial [AS]
Biasanya merupakan pemikir yang cerdas dan punya ide-ide yang brilian. Orang ini senang mengetahui dan berpikir tentang apa yang tidak dipikirkan orang lain. Senang membaca membuatnya senang untuk berdiskusi, bahkan berdebat dengan orang lain. Saking senangnya berpikir, kadang mereka lupa bahwa orang di sekitarnya sama sekali tidak paham dengan ide-idenya yang terlalu "tinggi". Lebih menyukai belajar secara individu daripada berkelompok. Mereka sering disebut "konseptor ulung" dan jago menganalisis informasi.
Apa yang terbaik bagi mereka?
- Mengumpulkan banyak informasi sebelum membuat sebuah keputusan
- Menganalisis ide-ide
- Melakukan penelitian
- Menyediakan ide-ide logis yang berurutan
- Menggunakan bukti-bukti untuk membuktikan atau menyangkal teori-teori
- Memberikan bukti-bukti yang diperlukan untuk diselesaikan
Apa yang menjadi karakteristik bagi pemikir Concret Sequensial [CS]?
- Menggunakan contoh yang tepat, sebagai hasil dari penelitian yang akurat
- Belajar lebih dengan mengamati daripada melakukannya
- Alasan yang dapat diterima secara logika
- Bekerja dengan tenang untuk membahas suatu persoalan secara menyeluruh
Apa yang sulit bagi mereka?
- Dituntut untuk bekerja dalam hal sudut pandang yang berbeda
- Memiliki waktu yang terlalu sedikit dalam menyelesaikan suatu persoalan
- Mengulangi tugas yang sama berulang-ulang kali
- Banyak aturan-aturan yang spesifik dan peraturan-peraturan yang lainnya
- pemikiran yang "sentimentil"
- Mengekspresikan emosi mereka
- Menjadi diplomatik ketika meyakinkan orang lain
- Tidak menguasai suatu percakapan
Apa pertanyaan yang mereka tanyakan ketika belajar?
- Bagaimana saya mengetahui kalau hal ini benar?
- Apakah ada kemungkinan-kemungkinan yang belum pernah dipertimbangkan sebelumnya?
- Apa yang kita butuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan ini?
Kiat-kiat jitu bagi pemikir Abstract Sequensial [AS]:
- Latihlah logika Anda
- Suburkan kecerdasan Anda
- Upayakan keteraturan
- Analisislah orang-orang yang berhubungan dengan Anda
Abstract Random [AR]
Segala sesuatu seringkali dihubungkan dengan perasaan dan emosi, sehingga mereka terkenal sangat sensitif. Semua bisa menjadi menyenangkan jika mood-nya sesuai, tapi menjadi buruk jika mereka sudah tidak lagi memiliki emosi positif terhadap sesuatu. Mudah kehilangan konsentrasi, banyak pertimbangan, dan suka mencoret-coret tanpa arti di buku adalah ciri tipe ini. Mereka juga sangat menjaga hubungan dengan orang lain, tidak senang jika mengalami konflik, dan dikenal "perhatian" di antara orang-orang sekitarnya. Selain itu, mereka juga sangat mudah terpancing emosinya. Istilah kerennya "mudah tersentuh". Ekspresi yang spontan itu mungkin karena kesulitan mereka mengungkapkan sesuatu secara verbal kepada orang lain.
Apa yang terbaik bagi mereka
- Mau mendengarkan orang lain
- Paham akan perasaan dan emosi
- Fokus pada tema dan ide-ide
- Membawa kerukunan pada kelompoknya
- Berhubungan baik dengan orang lain
- Mengenali dan menghargai emosional orang lain
Apa yang menjadi karakteristik bagi pemikir Abstract Random [AR]?
- Belajar sendirian
- Petunjuk yang luas dan umum
- Menjaga hubungan dengan baik
- Semangat dalam berpartisipasi dalam pekerjaan yang mereka yakini
- Memiliki moralitas yang tinggi
- Keputusan-keputusan dibuat berdasarkan perasaannya
Apa yang sulit bagi mereka?
- Memberikan penjelasan
- Berkompetisi
- Bekerja dengan orang yang memiliki kepribadian otoritas/diktator
- Bekerja dalam lingkungan yang membatasinya
- Bekerja dengan orang-orang yang kurang ramah
- Berkonsentrasi pada suatu hal secara serentak
- Memberikan perincian-perincian yang tepat
- Menerima kritikan positif
Apa pertanyaan yang mereka tanyakan ketika belajar?
- Apa ini ada hubungannya dengan saya?
- Bagaimana saya dapat membedakannya?
Kiat-kiat jitu bagi pemikir Abstract Random [AR]:
- Gunakan kemampuan alamiah Anda untuk bekerjasama dengan orang lain
- Bangunlah kekuatan belajar Anda dengan berasosiasi
- Lihatlah gambaran besar
- Waspadalah terhadap waktu
- Gunakan isyarat isyarat visual
Concret Random [CR]
Sering dianggap sebagai orang yang kreatif karena senang mencoba menyelesaikan sesuatu dengan cara mereka sendiri. Saking asyiknya, mereka cenderung tidak peduli dengan waktu. Terkenal sebagai "Deadliner", karena seringkali mengerjakan sesuatu di batas akhir, meski punya waktu banyak sebelumnya. Tipe ini bisa mengerjakan beberapa pekerjaan di satu waktu, hal yang sangat sulit dilakukan orang dengan tipe CR. Spontanitas dan impulsif menjadi ciri khas tipe ini, karena begitu banyak ide-ide muncul di kepala mereka. Orang tipe CR biasanya cukup dipercaya untuk menjadi pemimpin, meskipun menimbulkan situasi kritis karena sifat "deadliner-nya". Mereka juga senang mencoba-coba sesuatu, bereksperimen, walaupun mungkin banyak orang lain tidak menyenanginya.
Apa yang terbaik bagi mereka?
- Meberikan inspirasi kepada orang lain untuk melakukan sesuatu
- Memiliki banyak pilihan dan solusi
- Memberikan ide-ide yang kreatif
- Membayangkan akan masa depan mereka
- Seringkali menggunakan cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu
- Menerima orang-orang yang memiliki banyak perbedaan
- Berpikir dengan cepat dengan usahanya sendiri
- Mampu menanggung resiko
Apa yang menjadi karakteristik bagi pemikir Concret Sequensial [CS]?
- Mengguakan wawasan dan naluri untuk memecahkan permasalahan
- Bekerja dengan memiliki banyak waktu
Apa yang sulit bagi mereka?
- Adanya larangan dan batasan
- Laporan-laporan yang formal
- Rutinitas
- Mengulangi pekerjaan yang telah selesai dikerjakan
- Menyimpan dokumen-dokumen yang terperinci
- Menunjukan bagaimana mereka mendapatkan suatu jawaban
- Memilih hanya satu jawaban
- Tidak adanya pilihan
Apa pertanyaan yang mereka tanyakan ketika belajar?
- Berapa banyak hal ini betul-betul diperlukan?
Kiat-kiat jitu bagi pemikir Concret Random [CR]:
- Gunakan kemampuan divergen Anda
- Siapkan diri Anda untuk memecahkan masalah
- Cermati waktu Anda
- Terimalah kebutuhan Anda untuk berubah
- Carilah dukungan bagi diri Anda
3. Gaya Terima
Setiap orang adalah individu yang unik, masing-masing akan melihat dunia dengan "cara"nya sendiri. Meskipun kita melihat satu kejadian pada waktu yang bersamaan, tidak menjamin kita akan sama melaporkan apa yang kita lihat. Hal ini karena setiap orang memiliki cara berfikir dan memahami sesuatu yang berbeda-beda. Seorang peneliti bidang psikologi, Herman Witkin, melalui studi risetnya mengemukakan 2 macam karakteristik gaya belajar yang dimiliki seseorang, yaitu gaya belajar Global dan gaya belajar Analitik.
Memang pada kenyataannya tidak semudah dalam mengelompokan gaya belajar seseorang seperti macam-maca gaya belajar diatas, dan sebenarnya tidak ada orang yang 100% murni. Setiap orang pasti memiliki kombinasi dari gaya belajar tersebut. Namun, biasanya seseorang memiliki kecenderungan untuk lebih dominan pada satu kelompok.
Analitik
Orang yang berpikir secara Analitik dalam memandang segala sesuatu cenderung lebih terperinci, spesifik, terorganisasi, dan teratur. Namun kurang bisa memahami masalah secara menyeluruh. Dalam mengerjakan tugas yang dibebankan, seorang Analitik akan mengerjakan tugasnya secara teratur, dari satu tahap ke tahap berikutnya. Mereka memiliki kecenderungan untuk mengerjakan satu tugas dalam satu waktu, dan belum akan mengerjakan tugas lain sebelum tugas pertamanya selesai.
Orang Analitik membutuhkan waktu yang cukup untuk menyelesaikan tugasnya, karena mereka tidak ingin ada satu bagian yang terlewat. Orang yang memiliki cara berpikir secara Analitik seringkali memikirkan sesuatu berdasarkan logika. Selain itu mereka menilai fakta-fakta yang terjadi melebihi perasaannya. Mereka dapat menemukan fakta-fakta namun seringkali kurang mengetahui gagasan utamanya, sehingga kadang mereka tidak mengerti maksud dan tujuannya dalam mengerjakan sesuatu. Mereka sangat sulit belajar bila ada gangguan, karena biasanya pikirannya hanya terfokus pada satu masalah saja. Untuk mengatasi keadaan ini, sebaiknya orang yang memiliki cara berpikir secara Analitik belajar sendirian, baru bergabung dengan temannya untuk bersosialisasi setelah selesai belajar.
Seorang yang Analitik dominan dapat bekerja maksimal bila ada metode yang konsisten dan pasti dalam mengerjakan sesuatu, apalagi bila mereka bisa menciptakan sistem belajar sendiri. Untuk itu jadwal harian sangat membantu seorang yang Analitik merasakan adanya struktur dan hal-hal yang bisa diramalkan, sehingga mereka dapat menentukan dan memenuhi sasaran-sasaran yang jelas.
Global
Orang yang berpikir secara Global cenderung melihat segala sesuatu secara menyeluruh, dengan gambaran yang besar, namun demikian mereka dapat melihat hubungan antar satu bagian dengan bagian yang lain. Orang yang Global juga dapat melihat hal-hal yang tersirat, serta menjelaskan permasalahan dengan kata-katanya sendiri. Mereka dapat melihat adanya banyak pilihan dalam mengerjakan tugas dan dapat mengerjakan beberapa tugas sekaligus.
Orang yang berpikir secara Global dapat bekerjasama dengan orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan fleksibel. Mereka senang bekerja keras untuk menyenangkan orang lain. Senang memberi dan menerima pujian, bahkan mereka cenderung memerlukan lebih banyak dorongan semangat dalam memulai mengerjakan sesuatu. Mereka dapat menerima kritikan secara pribadi. Mereka akan mengalami kesulitan bila harus menjelaskan sesuatu setahap demi setahap. Orang yang memiliki cara berpikir secara Global dominan biasanya kurang memiliki kerapian, walau sebenarnya mereka memiliki keinginan besar untuk merapikannya, namun seringkali keinginannya kurang terlaksana. Untuk mengatasi hal ini sebaiknya mereka belajar untuk menyederhanakan sistemnya.
Pikiran orang yang Global dominan tidak pernah bisa terfokus pada satu masalah, pikirannya dapat pergi ke banyak arah sepanjang waktu. Apabila orang Global mengerjakan satu tugas, lalu ada tugas baru yang muncul, maka mereka akan mulai mengerjakan tugas kedua, meskipun tugas pertamanya belum selesai. Untuk mengatasi keadaan ini sebaiknya mereka bekerja sama dengan orang lain, dengan janji saling menolong dalam menyelesaikan tugas sebelum mengerjakan yang lain. Mereka akan mudah berkonsentrasi bila ada seseorang yang bekerja bersamanya. Penundaan merupakan godaan nyata bagi orang Global, mereka membutuhkan dorongan semangat untuk memulai tugas mereka.
Source : http://imtelkom.ac.id (SPP)
Langganan:
Postingan (Atom)