Mengembangkan bakat dalam manajemen untuk menjalankan bisnis secara serius - selain membangun pengetahuan dan ketrampilan inti - di masa depan adalah satu factor sukses kritis dalam lingkungan yang kompetitif. Pencapaian kinerja kerja yang sangat sukses harus dijadikan sebagai criteria penting untuk pemilihan, perpindahan dan promosi sumberdaya manusia.
Secara garis besar, setiap individu memulai proses pengembangan manajemen dengan berusaha mendapatkan pengetahuan tentang pekerjaan dari bisnis di mana ia bergabung (mempelajari titik-titik simpulnya, khususnya tentang pengetahuan dan keterampilan dasar). Fase kedua adalah mengembangkannya sehingga bisa menjadi kontributor individu. Fase ketiga adalah mampu mencapai tujuan/objektif bisnis melalui bentukbentuk lain (projek, tim, tugas khusus, dan lain-lain). Fase keempat adalah lebih strategis terlibat dalam menentukan arah bisnis. Di antaranya, mengkomunikasikannya secara jelas pada saat memanfaatkan kompetensi inti yang telah ada atau mengembangkan orang baru untuk menjalankan rencana dan strategi bisnis yang lebih luas dalam organisasi.
Dasar yang mendukung kegiatan ini adalah penggunaan kompetensi. Konsisten dalam menggunakan kompetensi kerja adalah sebuah kunci nyata bagi kinerja individu organisasi yang superior. Hal-hal yang harus di ingat adalah:
1. Para staf yang terpilih berdasarkan standar kompetensi mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk menjadi lebih produktif dan tetap pada pekerjaannya daripada mereka yang terpilih dengan menggunakan kriteria lain.
2. Para Manager dan Supervisor yang menggunakan dasar kompetensi "Best Practices" dalam mengelola bawahan dan operasi bisnis meningkatkan tingkat retensi, produktifitas, efisiensi, dan kepuasan pelanggan.
3. Pemanfaatan kriteria berdasarkan kompetensi yang obyektif, adil, dan valid dalam seluruh aspek human capital management meningkatkan kepuasan karyawan dan mengurangi beban perusahaan.
4. Konsisten dalam menggunakan "Best Practices" berdasarkan kompetensi oleh seluruh staf berdampak pada penjualan dan kepuasan pelanggan serta meningkatkan efisiensi dan efektifitas pada seluruh organisasi.
Dari dasar-dasar ini kita dapat menguraikan tujuan/target kita.
Tujuan dari Competency Based Human Capital Management adalah untuk mendayagunakan investasi organisasi dalam bidang sumberdaya manusia (human capital) dengan memastikan bahwa:
1. Orang-orang yang terpilih untuk mengisi posisi-posisi mempunyai kemampuan, motivasi, dan dukungan yang mereka butuhkan untuk berhasil.
2. Pejabat setiap pekerjaan (job incumbent) mempunyai dan menerapkan kompetensi yang membuat mereka lebih efektif pada posisi mereka saat ini, dan menjadi dasar bagi mereka untuk dipromosikan.
3. Para manajer sebagai pejabat mempunyai alat yang dibutuhkan untuk membina/mengembangkan orang-orang atau pejabat baru.
4. Kriteria obyektif, adil, dan valid digunakan untuk seleksi, pelatihan/pengembangan, penghargaan dan promosi.
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, kita harus sadar dan mengikuti 5 langkah human competency model:
1. Mengidentifikasi posisi kompetensi spesifik yang menentukan pencapaian kinerja superior yang sesuai dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku spesifik.
2. Membuat alat seleksi untuk memastikan bahwa pilihan-pilihan tersebut mempunyai dasar kompetensi untuk membuat mereka berhasil.
3. Mempunyai kurikulum pembelajaran berdasarkan kompetensi untuk memastikan bahwa masing-masing pejabat pekerjaan (job incumbent) mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnya dengan sukses.
4. Membuat alat bantu kegiatan pembinaan dan pengembangan untuk digunakan para manajer dan staff.
5. Secara teratur meninjau kembali penilaian yang adil dan obyektif, penghargaan dan promosi berdasarkan tingkatan kompetensi. Mengidentifikasi dan secara cerdas menerapkan pendekatan Human Capital Management ke seluruh jajaran organisasi, menyediakan critical building blocks untuk terciptanya keberhasilan kinerja organisasi maupun individu
* Dr. Philip A. Hines,
Managing Director, Hines Consulting Pte Ltd di Singapore yang berpengalaman selama 25 tahun sebagai praktisi Human Capital Management global di 63 negara. Tulisan ini khusus dibuatnya untuk Tabloid Human Capital (SPP)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar